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竹子作文600字優(yōu)選15篇
無論在學習、工作或是生活中，大家或多或少都會接觸過作文吧，作文根據(jù)寫作時限的不同可以分為限時作文和非限時作文。相信許多人會覺得作文很難寫吧，下面是小編為大家收集的竹子作文600字，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
竹子作文600字1
首先，我先簡單介紹一下這本書的情況�！痘鶚I(yè)長青》首版印刷于1999年，作者:吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯。此書以36個行業(yè)的龍頭企業(yè)為案例，針對企業(yè)性質、經(jīng)營策略、產品和服務、領導力、財務狀況、市場/環(huán)境以及愿景(核心價值觀、使命、目標)等作了詳細的對比和分析。《基業(yè)長青》通過數(shù)據(jù)對比的方式客觀的表述了36個行業(yè)中18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內在因素，找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質和動力，并把這些發(fā)現(xiàn)轉化為有用的觀念架構;并把這些發(fā)現(xiàn)和觀念告訴世人，以便影響管理方法，造福想創(chuàng)立、構建和維持高瞻遠矚公司的人士。
同時，《基業(yè)長青》也通過數(shù)據(jù)對比以舉例說明的方式否認了12個錯誤觀點:第一，偉大的公司靠偉大的構想家起家;第二，高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領導者;第三，最成功的公司以追求最大利潤為首要目的;第四，高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀;第五，唯一不變的是變動;第六，績優(yōu)公司事事謹慎;第七，高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點;第八，最成功的公司最佳行動都是來自高明. 復雜的戰(zhàn)略規(guī)劃;第九，公司應禮聘外來的CEO，才能刺激根本變革;第十，最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手;第十一，魚與熊掌不可兼得;第十二，公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。
企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準則是什么?在讀此書前，我聽說過，自己想過很多關鍵要素。例如，優(yōu)秀的領導人，遠大的眼光，好的產品創(chuàng)意，嚴格的管理制度等，直到讀完此書，我才發(fā)現(xiàn)上面我提到的幾點都只是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準則表象而已。《基業(yè)長青》這本書通過研究18家高瞻遠矚公司及與之對比的同行業(yè)普通大公司給出了一個讓人信服的答案�，F(xiàn)在我個人認為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準則就是明確企業(yè)的核心理念并為之持續(xù)奮斗，毫不松懈，持續(xù)到底。
首先談談本書之所以得到大多數(shù)人認可的原因。本書的作者在研究了18家成為百年老店的世界名企與其對照公司的差別后，得出了這些高瞻遠矚公司能長盛不衰的原因，即基業(yè)長青的原因。書中研究出10條結論，分別是:
1.造鐘，不是報時(依賴組織)--公司領導人應當致力于建立組織，而非使公司依賴于領導個人魅力而存在�！痘鶚I(yè)長青》通過對比告訴我們，做企業(yè)我們需要造鐘，而不是報時。鐘造好了，還怕時間不準么。擁有核心理念，創(chuàng)造自己的獨特風范，并努力踐行，企業(yè)就會長久的興盛下去。
2.超越利潤的追求(貢獻社會)--公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而來。利潤是生存的'必要條件，而且是達成更重要目標的手段，但是對很多高瞻遠矚公司來說，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。人活著只為吃喝就沒什么意思，企業(yè)要追求利潤之上的東西才能長久。
3.保存核心，刺激進步(持續(xù)創(chuàng)新)--固守核心價值的內涵，但隨時準備改變和演進其表象。有意圖是好事，但是，把意圖轉換成具體是事項、變成有約束力的機制，才能分出高下，決定是成為高瞻遠矚公司，還是永遠空想而已。保存核心，刺激進步，采取關鍵行動，把意圖轉化為實際的做法，并不斷前行，這是造鐘的根本要義，也是企業(yè)前進的具體方法。
4.膽大包天的目標(追求卓越)。膽大包天的目標可以促使大家團結起來，這種光芒四射、動人心弦、有型而高度集中的東西能夠激發(fā)團隊的力量。高瞻遠矚公司不認為膽大包天的目標是嘲笑諸神，只是他們從來不曾想到他們做不到他們決心要做的事情。此外，高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。
5.教派般的文化(富有激情)--只有真心認同企業(yè)理念，且行為規(guī)范與企業(yè)要求嚴格一致的精英分子才可能留在企業(yè)內，如教派般界限分明。要創(chuàng)建一個高瞻遠矚的公司，你不需要創(chuàng)造一個“溫和”或“舒適”的環(huán)境。就績效和契合公司理念而言，高瞻遠矚公司對員工的要求通常要求比其它公司要嚴。在高瞻遠矚公司里只有兩類員工，一類高度認同企業(yè)共同理念，另一類會顯得格格不入而不適應，所以高瞻遠矚公司盡管優(yōu)秀，但并不適合所有人在那里工作。高瞻遠矚公司在理念方面實施嚴格控制，同時在作業(yè)層面提供廣泛的自主性，鼓勵個人首創(chuàng)精神，正是兼容并蓄勝過非此即彼的典范。
6.擇強汰弱的進化--不斷嘗試，創(chuàng)造機遇，保留有效部分，迅速放棄無效的東西，以更好適應環(huán)境。企業(yè)是一個逐漸演進的物種，進化式進步是未經(jīng)計劃的進步。所以高瞻遠矚公司做哪種產品，投資哪個行業(yè)并不是關鍵，如果充分了解進化過程，并刻意引為己用，這種過程可能是刺激進步的有力方法。
7.自家成長的經(jīng)理人(內部提拔)。在高瞻遠矚公司總共1700年的歷史中，我們發(fā)現(xiàn)，只有四次外人直接任CEO的個別案例。高瞻遠矚公司與對照公司的最大差別不是領袖的素質，而是優(yōu)秀領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性。
8.永遠不夠好--永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴格，明天要比今天更好，杜絕任何自滿。永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標。要想建立高瞻遠矚公司，必須長期艱苦奮斗，成功永遠不是終點。
9.起點的終點(執(zhí)行)--理念宣言只是一個起步，必須持續(xù)不斷將理念轉化為公司的一切作為。起點的終點。丘吉爾說過一句酷似繞口令的話:這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。讀完《基業(yè)長青》的第十章，你就會明白這句話的含義，也會增加自己的智慧。
10. 構建愿景。愿景是個很時髦的詞匯，也是最為濫用的詞匯之一。一個構思良好的愿景包括兩個方面--核心理念和未來前景。追求愿景意味著實現(xiàn)組織和戰(zhàn)略的協(xié)調，用以保存核心理念，刺激進步以實現(xiàn)展望中的未來。只有二者的協(xié)調才可以把夢想變?yōu)楝F(xiàn)實，把美好的意愿辦成具體的現(xiàn)實。
這是一部有理有據(jù)有深度的好書，書中運用大量的事實資料和文字闡述了企業(yè)經(jīng)營和長足發(fā)展中的諸多有實但是無形的東西──理念、價值觀、目標;告知人們經(jīng)營不是短線的*注，而是理想層面的高瞻遠矚。通過分類和對比，書中列舉了大量的知名企業(yè)創(chuàng)業(yè)和持續(xù)提高企業(yè)價值過程中堅定不移執(zhí)行可變化也可持續(xù)的經(jīng)營企業(yè)的思維方式。不難看出，書中的企業(yè)都是在當今世界上鼎鼎有名、有實力、而且仍然有活力、高速增長、有新的項目，同時幾乎看不出管理瑕疵的典范。這些發(fā)達的企業(yè)，如果可以這么說的話，不僅是我們應該學習的，也是能夠學習的，當然也是愿意學習的榜樣。這本書清晰地告訴我們該如何在企業(yè)小的時候做大的打算，該如何在企業(yè)有危機甚至困境中不忘記企業(yè)的初衷�？磥恚髽I(yè)真是需要功夫的。不僅會站著還要會蹲著還要學會匍匐，但是不論怎樣，都應會前進。
《基業(yè)長青》給我最深的體會就是以正確的人生觀、價值觀分析身邊的人與物，對自己的將來有著正確的認識，以飽滿的激情，以堅定的信念堅持下去，美好的未來就在不遠處。
竹子作文600字2
我猜想閆華英會員在閱讀本書的時候一定時不時地停下來考慮自己企業(yè)的情況因為讀后感中提到的"部門負責制""新產品項目介紹"這些她所在的企業(yè)正在實施的管理方法與作者提出的刺激個人首創(chuàng)精神的觀點不謀而合。
但是閆華英會員的讀后感沒有能回答我的疑問。這樣一本建立在研究西方企業(yè)的論著中的理論和觀點在中國是否適用在閆華英會員的企業(yè)是否適用我們如何揚棄地運用這些觀點為閆華英會員的企業(yè)服務如果作者能就此提出自己新穎的觀點這篇讀后感可能就更有價值了。
我們要向權威學習也要敢于向權威挑戰(zhàn)。
評閱人:黃河
我是以一種想要找到武功秘笈的想法來讀這本書的感受良多對公司的過去和未來我感覺從沒如此清晰書中破除了我們一直認為的只有魅力四射的高瞻遠矚領導才能建立高瞻遠矚公司的迷信覺得自己增加了不少雄心壯志雖然自己還沒有學會如何"造鐘"但終于知道"鐘"是什么樣子了。書中給我們規(guī)劃了一個偉大的創(chuàng)業(yè)藍圖。同時我覺得這本書帶給我的不是一個注定會過時的秘方而是一個更長久更重要更真實的理念它打破了許多舊神化提供了很多新見解為我們這些有志于建立偉大公司的創(chuàng)業(yè)者帶來靈感并提供了實際的指導。
《基業(yè)長青》告訴我們要造鐘而不是報時要致力于建立一個組織一個滴答走動的時鐘而不只是找對時機最重要的是這個組織特質是有能力不斷地建立制度從不停止從不回顧從無結束最后使得這個組織基業(yè)長青。它不需要個人英雄的魅力型偉大領袖公司才始終極的創(chuàng)造企業(yè)應該是逐漸演進的物種要有擇強汰弱的進化機制應該在企業(yè)內部持續(xù)自我突變由員工發(fā)揮個人首創(chuàng)精神推動公司持續(xù)前進要有足夠的變化才能生存發(fā)展。3M公司的那個生生不息。不斷演進的大樹給了我非常多的思考它的一系列刺激進步的`機制讓我覺得耳目一新特別是:以小型自主性部門為單位提倡"大公司內有小公司"借以刺激個人首創(chuàng)精神的做法;這就好像我們實行的部門承包責任制能使得管理更切實的落實在基層加強部門的自主性和積極性使得業(yè)務上有了前所未有的長進以及用新產品論壇使所有部門分享最新的產品刺激跨越部門界限的新構想我們公司實行了每日早會的新產品介紹項目就非常有效果產生了不少跨越不同部門生產工藝的新產品。我非常贊賞3M公司的處世哲學:雖然你經(jīng)常步履蹣跚地到達目的地但你必須先行動才能有步履蹣跚。我覺得我應該立即行動采取措施實施書中的有效見解從一枝一葉開始構建參天大樹。
竹子作文600字3
“報時”還是“造鐘”
利益至上的追求、膽大包天的目標、教派般的文化、擇強淘弱的進化、永不滿足的思想……這一切的一切都是一個高瞻遠矚企業(yè)所必須具備的特點。一個年青的企業(yè)，他具備著發(fā)展的潛力和前進的動力，但他所需要的不僅僅是這些。要永保“青春”，必須要明白核心，弄清理念，先選擇角度，再選擇力度。就像《基業(yè)長青》中所提到的“報時”和“造鐘”的區(qū)別一樣，沒有一個理念，每天重復著同一件事，那不是奮斗而是蹉跎。
我只是公司一名普通的員工，對于書中提到的許多決策層面的思想理念，雖然不能感同身受，卻也是深有體會。因為一個公司的發(fā)展與一個人的發(fā)展其實殊途同歸，從理念上來說都是有相互借鑒之處的。
在實際生活中，“報時”的人比比皆是，日復一日，年復一年，勤勤懇懇，認認真真做好了自己的本職工作，風雨無阻的.為人類服務，那他是杰出的么？他是卓越的么？錯，這種人最多只能算是一個合格的提線木偶，到他老去后，為了追憶他的貢獻，可能“勞動模范”這個稱呼會比較適合，但是他永遠不會杰出，永遠不會卓越，因為他沒有核心，因為他沒有內在，因為他每天做的是同一件事，卻從來沒考慮過如何改變現(xiàn)狀。如同一個公司需要的是一個核心的理念，需要群眾接受公司，而不是讓公司迎合群眾一樣，一個人也是如此。“報時”的人會讓人覺得不可獲缺，但是別人想起你的時候只是因為他們需要看時間，而要達到這個目的，只需要一個“鐘”就可以了。當一個“鐘”誕生的時候，還有誰會去有耐性等待一個不知什么時候會報時的人？
“報時”的人和“造鐘”的人最大的區(qū)別就在于一個臣服于現(xiàn)實生活，而另一個力求改變現(xiàn)實生活，一個安逸于現(xiàn)狀，而另一個尋求突破，尋求更好的發(fā)展。諾基亞公司曾經(jīng)是手機行業(yè)的龍頭企業(yè)，但是他只是個“報時”的人，即便是他改進了“報時”的頻率，優(yōu)化了“報時”的聲音，加強了“報時”的精度，他還仍然只是個“報時”者。隨著第三代手機，這個“鐘”的崛起，所有人都將諾基亞這個忠實的“報時者”扔到了爪哇山。
有的時候“造鐘”需要的只是一瞬間的靈感，作為中國四大發(fā)明之一的火藥，在漫漫歷史舞臺中長期扮演著溫和的煙花角色，而遠在西方的化學家諾貝爾，僅僅在一次失誤的實驗后就將他投入了軍事中，使冷兵器的時代發(fā)生了翻天覆地的變革。我們需要的就是這個能夠變革的“靈感”，造鐘的人會抓住靈感，而報時的人卻只會麻木不仁地看著靈感在自己身邊溜走。
我們的生活其實很單調，每天就像“報時”的人一樣重復著同一件事，每天上班調整各個系統(tǒng)的參數(shù)，只是為了保證裝置生產穩(wěn)定，這是我們的工作，是我們的職責，我們責無旁貸。但是我們不能安逸于“報時”，我們應該致力于“造鐘”這種顛覆式的變革，在“報時”的同時發(fā)現(xiàn)問題，改進問題，為“造鐘”打好扎實的基礎。不要放過那一點的蛛絲馬跡，或許那煞那間的光輝將會改變萬千……
“報時”還是“造鐘”，這是我們的抉擇，也是社會抉擇，更是人類發(fā)展的抉擇，人類正是有了“鐘”才能夠發(fā)展，才能夠進步。一個企業(yè)應該做到從核心上明確目標、理念，行動上朝“造鐘”看齊，而作為個人的我們，更應該與時俱進，做一個合格的造鐘者。
竹子作文600字4
1994年出版的《基業(yè)長青》一書，被奉為西方管理圣經(jīng)之一。這不是一本描寫能力卓越、高瞻遠矚的領導人的書,也與高瞻遠矚的產品概念、高瞻遠矚的產品或高瞻遠矚的市場分析無關,也不談?chuàng)碛心撤N公司展望。本書所談的問題更為重要、長久和真實。這是一本有關高瞻遠矚的公司的書。詹姆斯C柯林斯和杰里I波勒斯在《基業(yè)長青》這本富有創(chuàng)造性的書中這樣寫道。這兩位學者在斯坦福大學為期6年的研究項目中，以極其嚴格的標準挑選了18家卓越非凡、長盛不衰的公司作為研究對象，收集和標定了包括組織、業(yè)務策略、產品和服務、技術、管理、股東結構、文化、價值觀、政策和外在環(huán)境等九個幾乎涵蓋了企業(yè)所有層面的研究要素，希望找出能夠解釋高瞻遠矚公司的歷史軌跡，揭示企業(yè)基業(yè)長青的答案。
該書對我們大學生有所裨益嗎?毫無疑問。當然適用，作者吉姆柯林斯回答，適用于任何形態(tài)的組織，只是形式可能有些差別。我們受雇于非盈利組織斯坦福大學，我們的發(fā)現(xiàn)在這所大學應用得很好，一家高瞻遠矚公司的經(jīng)理直接把這些構想用在他所屬的教堂
企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準則是什么?在讀此書前，我聽說過，自己想過很多關鍵要素。譬如，優(yōu)秀的領導人，遠大的眼光，好的產品創(chuàng)意，嚴格的管理制度等，直到讀完此書，我才發(fā)現(xiàn)上面我提到的幾點都只是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準則表象而已�！痘鶚I(yè)長青》這本數(shù)通過研究18家高瞻遠矚公司及與之對比的同行業(yè)普通大公司給出了一個讓人信服的答案�，F(xiàn)在我個人認為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準則就是明確企業(yè)的核心理念并為之持續(xù)奮斗，毫不松懈，持續(xù)到底。而且我認為《Built to Last》真是此書的一個完美書名。
下面讓我來帶領大家領略一下《基業(yè)長青》的風范。
造鐘，而不是報時。做企業(yè)是做什么?做產品?做組織結構?作為企業(yè)的領導人，你是否需要是一個才華橫溢的人?《基業(yè)長青》通過對比告訴我們，做企業(yè)我們需要造鐘，而不是報時。鐘造好了，還怕時間不準么。擁有核心理念，創(chuàng)造自己的獨特風范，并努力踐行，企業(yè)就會長久的興盛下去。
利潤之上的追求。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目標的手段，但是對很多高瞻遠矚公司來說，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。人活著只為吃喝就沒什么意思，企業(yè)要追求利潤之上的東西才能長久。
保存核心，刺激進步。這是《基業(yè)常青》一書的最主要觀點，所謂核心，即組織的核心理念，柯林斯是如此來定義它的：
核心理念=核心價值觀+使命
核心價值觀=組織長盛不衰的根本信條，不能為了短期權益而自毀立場。
使命 = 組織在賺錢之外存在的根本原因，地平線上恒久的指引明
有意圖是好事，但是，把意圖轉換成具體是事項、變成有約束力的機制，才能分出高下，決定是成為高瞻遠矚公司，還是永遠空想而已。保存核心，刺激進步，采取關鍵行動，把意圖轉化為實際的做法，并不斷前行，這是造鐘的根本要義，也是企業(yè)前進的具體方法。
膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結起來，這種光芒四射、動人心弦、有型而高度集中的東西能夠激發(fā)團隊的力量。高瞻遠矚公司不認為膽大包天的目標是嘲笑諸神，只是他們從來不曾想到他們做不到他們決心要做的事情。此外，高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。
教派般的文化。要創(chuàng)建一個高瞻遠矚的公司，你不需要創(chuàng)造一個溫和或舒適的環(huán)境。就績效和契合公司理念而言，高瞻遠矚公司對員工的要求通常要求比其它公司要嚴。在高瞻遠矚公司里只有兩類員工，一類高度認同企業(yè)共同理念，另一類會顯得格格不入而不適應，所以高瞻遠矚公司盡管優(yōu)秀，但并不適合所有人在那里工作。高瞻遠矚公司在理念方面實施嚴格控制，同時在作業(yè)層面提供廣泛的自主性，鼓勵個人首創(chuàng)精神，正是兼容并蓄勝過非此即彼的典范。
擇強淘弱的進化。企業(yè)是一個逐漸演進的物種，進化式進步是未經(jīng)計劃的進步。所以高瞻遠矚公司做哪種產品，投資哪個行業(yè)并不是關鍵，如果充分了解進化過程，并刻意引為己用，這種過程可能是刺激進步的有力方法。在這方面，高瞻遠矚公司遠比對照公司更為努力。進化式進步的五大教訓：試一試，而且要快;接受必然會有的錯誤;采取小步驟;給員工所需的空間;健全機制構建滴答作響的時鐘。
自家成長的經(jīng)理人。在高瞻遠矚公司總共1700年的歷史中，我們發(fā)現(xiàn)，只有四次外人直接任CEO的個別案例。高瞻遠矚公司與對照公司的`最大差別不是領袖的素質，而是優(yōu)秀領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，自己成長的經(jīng)理人重要性正在于此。管理上的混亂多源于經(jīng)理人的混亂，有計劃的培養(yǎng)自家成長的經(jīng)理人可以保持企業(yè)核心價值，追求遠超過任何領袖的任期的使命，讓企業(yè)迅猛前進幾個世紀。
永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標。高瞻遠矚公司的經(jīng)理們根本不接受在短期績效和長期成功之間必須選擇其一的說法。他們先為長期努力，同時又擁有極為嚴格的短期標準自我要求。要想建立高瞻遠矚公司，必須長期艱苦奮斗，成功永遠不是終點。永遠不夠好精神是出自于對高瞻遠矚公司共性品質之一的提煉，是企業(yè)基業(yè)長青的一個必要條件。
起點的終點。丘吉爾說過一句酷似繞口令的話：這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。讀完《基業(yè)長青》的第十章，你就會明白這句話的含義，也會增加自己的智慧。
構建愿景。愿景是個很時髦的詞匯，也是最為濫用的詞匯之一，海航也有自己的愿景。一個構思良好的愿景包括兩個方面核心理念和未來前景。追求愿景意味著實現(xiàn)組織和戰(zhàn)略的協(xié)調，用以保存核心理念，刺激進步以實現(xiàn)展望中的未來。只有二者的協(xié)調才可以把夢想變?yōu)楝F(xiàn)實，把美好的意愿辦成具體的現(xiàn)實。
《基業(yè)常青》在第二章結束后有一段比較有趣的插曲，叫做太極生兩儀。中國傳統(tǒng)的道家智慧也被吉姆柯林斯整合到了他的著述之中，而我個人覺得這個外國人對中國傳統(tǒng)智慧的理解要遠比我們現(xiàn)在某些所謂的國學大師深刻得多。其中有一段講解給我留下了很深刻的印象：簡單地說，高瞻遠矚的公司不希望把陰和陽混合成為灰色，成為既非至陰，也非至陽、不清不楚圓圈，而是同時和隨時以陰和陽區(qū)分目標。我們國家的教育，常常反對走極端，強調陰陽調和、強調和稀泥，于是便有了中庸之道。但是，真正偉大的人物和組織，卻往往又是非常極端的實際情況和我們所宣揚的理論恰恰相反。因為陰陽混合成灰色，只需善于妥協(xié)。而該至陰的地方則至陰，該至陽的地方則至陽，需要的則是分清陰陽分布情況的智慧。妥協(xié)之心毫無技術含量，而分清陰陽的智慧卻難能可貴。
即將結束這篇讀書報告時,我忽想起了黑帶高手的寓言.黑帶代表武學的頂尖,同時也代表開始,代表無休止的磨練,奮斗和追求更高標準的歷程的起點.我在想,任何一個想要繼續(xù)前進的人其實心里都知道:今天的成就只代表過去,來日方長,磨難依然,奮斗依舊.
竹子作文600字5
☉ 我們問道，如果一位顧客拿著顯然穿過的衣服來退貨，諾世全的店員當會怎么處理，他回答說： 我不知道，這是真話。但是，我有高度的信心，知道事情會以顧客覺得受到禮遇和良好服務的方式處理。衣服是否收回要看特定的狀況而定。我們希望給每一個店員充分的自由，自己考慮該怎么做。我們把員工當成銷售專家。他們不需要規(guī)定，他們需要基本的指導方針，而不是規(guī)定。在諾世全，只要你遵守我們的基本價值觀和標準，為了把工作做好，你可以做你要做的任何事情。
評論：海底撈的服務員被充分授權的事情，滴滴公司的客服優(yōu)惠券都得經(jīng)過上級層層批準的案例，充分說明了兩種管理哲學帶來的不同后果，前者讓海底撈成為服務界的精神圖騰，后者讓滴滴公司為千夫所指。
☉ 小約翰遜知道公司必須接受失敗的實驗，作為進化式進步的一部分。他常常重復一句話：“失敗是我們最重要的產品�！�
評論：我們不畏懼失敗，我們畏懼畏懼本身。
☉ “如果你在眾人四周筑起圍籬，你得到的是綿羊。給大家所需要的空間�！�
☉ 科學家說：我們雖然提出了研發(fā)全新產品的構想，可是幾乎所有的努力……都用在……制造更好的砂輪上……你想做什么都可以，只要你做的是圓的、上面有個洞的東西就行。
評論：也是《基業(yè)長青》里面令人捧腹的案例，相當經(jīng)典。這就是3M為什么是3M，而諾頓只能是諾頓的根本原因。
☉ 小馬利奧特在回顧成功的根本因素時說道：紀律是世界上最重要的事情。沒有紀律，就沒有品格，沒有品格，就沒有進步……逆境給我們成長的'機會，而且我們通常會得到追求的東西。
☉ 20世紀50年代默克采取了一種策略：在產品成為低利潤率的普通商品后，故意讓出市場占有率，借以迫使自己創(chuàng)新發(fā)明，獲得增長和繁榮。
評論：和“鰱魚效應”有異曲同工之妙，然而真正的問題在于，有幾個人能做到斷臂求生、刮骨療傷這樣大智慧、大魄力和大決心的事情？幾乎沒有！
☉ 如果你真的傾聽顧客的心聲——他們永遠不會滿意—他們會讓你知道你做錯了什么，這樣就會強迫你做得更好。志得意滿是最讓我困擾的事情。我認為我們在服務和一切事情上得到了太多的贊美，于是我們就開始相信這些話，然后就認為自己比顧客行，然后就停滯不前。
☉ 我們在本章里既有好消息，也有壞消息。好消息是成為高瞻遠矚公司的關鍵因素之一，是靠固有的努力工作、力求精進、為未來繼續(xù)努力奮斗。讀后感這些都是直截了當?shù)氖虑椋恳粋�經(jīng)理都很容易理解。壞消息是想要創(chuàng)造一家高瞻遠矚公司，必須永無休止地努力工作、追求進步和持續(xù)為未來努力奮斗，這里沒有捷徑、沒有魔法、沒有旁門。
☉ 休利特把惠普的指導原則簡化為他所說的“四個必須”：公司必須獲得盈利性增長；必須通過技術貢獻獲利；必須承認員工的個人價值，容許他們分享公司的成就；公司必須作為對整個社會負責的公民從事經(jīng)營。
☉ 這四個觀念是： 一、做造鐘師，也就是做建筑師，不要做報時人。 二、擁護兼容并蓄的融合法。 三、保存核心，刺激進步。 四、追求持續(xù)一貫的協(xié)調一致。
評論：《基業(yè)長青》全書三百多頁，大概有三百頁是在舉例說明這四個問題。
☉ 都知道“你是誰”遠比知道“你要去何方”重要，因為去向何方必定會順時而變。領袖會去世，產品會過時，市場會變化，新的技術會出現(xiàn)，管理時尚來了又去，但一個偉大公司的核心理念作為公司指導方針和創(chuàng)新靈感的來源卻經(jīng)久不衰。在公司成長，分散經(jīng)營，多元化投資，全球擴張，以及內部多樣化的過程中核心理念都起到了一種高度聚合的作用。
☉ 是什么深層次的使命感激發(fā)你為這家公司的成就繼續(xù)貢獻你寶貴的創(chuàng)造力。 在我們跨入21世紀之際，公司要全力開發(fā)員工的創(chuàng)造力和才能。但為什么人們要有這樣高的工作熱情和奉獻精神呢？正如彼得·德魯克指出的，最優(yōu)秀、最有奉獻精神的人最終都是自愿者，因為事實上他們有機會做其他事情。
評論：積極主動所創(chuàng)造的產力，是消極被動所創(chuàng)造產力的多少倍？1倍、10倍、還是100倍，少年，還是圖樣圖森破了。你所能想象得到的無數(shù)倍�；鶚I(yè)長青的本質，就是企業(yè)必須營造這樣的管理機制，讓每個人身處其中，都能熱情洋溢，充滿渴望，廢寢忘食的為企業(yè)創(chuàng)造價值，如果企業(yè)做不到這點，請記�。翰皇菃T工的問題，是企業(yè)本身的問題。
☉ 這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。
評論：不關我事，丘吉爾說的。
竹子作文600字6
《基業(yè)長青》是由斯坦福大學商學院年輕的學者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大學副校長杰里·波勒斯合著，出版時間有點早，于1994年。與其說《基業(yè)長青》是本管理暢銷書，其實它更像是一份調查報告，或者是一篇探討企業(yè)發(fā)展的長篇實證論文。整本書都是在圍繞實例做分析，可讀性非常強。其實，這本書就是基于兩位作者長達6年的一個調查研究項目。該項目把研究對象限定為1950年之前創(chuàng)立的公司，最年輕的沃爾瑪創(chuàng)立于1945年，最老的花旗銀行創(chuàng)立于1812年。他們通過調查問卷選取了所在行業(yè)全球最受崇拜、最成功的18家企業(yè)，稱為“高瞻遠矚的公司”，同時選取了同樣優(yōu)秀，但沒那么受崇拜的另外18家企業(yè)作為對照對象。然后比較分析“在長久的歷史里是什么使高瞻遠矚公司有別于對照公司？”，從而找出了“基業(yè)長青”公司的特質是具備堅定的核心價值觀、堅實的企業(yè)文化以及膽大包天目標。最后總結出了本書的核心管理思想：高瞻遠矚公司得以“基業(yè)長青”不在于眼光遠大的魅力型領袖，也不在于先進的產品觀念或長遠的市場眼光，而在于高瞻遠矚公司是一種組織、一種機構。其實想想，的確如此。人固有一死，產品同樣如此。因此，企業(yè)在追求基業(yè)長青的大道上，應該脫離于某個人、某個產品或服務，反求諸己，從組織方面構建企業(yè)，培養(yǎng)出可觀的彈性，展現(xiàn)出從逆境中恢復的能力，從而能夠獲得杰出的長期績效，才有可能成就基業(yè)長青。至此，作者為追求基業(yè)長青的企業(yè)提供了一套解決方案：從組織方面構建企業(yè)，形成進化機制，把企業(yè)看做“平臺”，人才和產品在這個平臺上進化。在這一機制下，企業(yè)遵循達爾文的進化理論，能自行涌現(xiàn)魅力型領導、先進的產品或業(yè)務，能自行進化適應漫長的時代變遷。
《基業(yè)長青》論據(jù)充分，邏輯自洽，讓我不得不信服，但除此之外，它還提升了我在管理上的一些認識。該書提出平臺型企業(yè)管理思想已有20多年�？墒�，近年來，平臺型企業(yè)管理思想在我國乃至全球嫣然已成為主流發(fā)展戰(zhàn)略。20xx年最暢銷的管理書籍《重新定義公司：谷歌是如何運營的》全面介紹谷歌公司如何運營，其核心管理思想“賦能”一詞，引起企業(yè)界廣泛認可。“賦能”就是打造平臺型組織，賦予員工發(fā)揮才能。張瑞敏這幾年一直在推動海爾從制造工廠向創(chuàng)業(yè)平臺轉型，引起全球廣泛關注，其本人被授予譽為“管理思想界的奧斯卡”的Thinkers50“最佳理念實踐獎”。谷歌和海爾是企業(yè)在內部管理上踐行“平臺化”思想的典范。不僅如此，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上，“平臺化”思想更受青睞，如蘋果公司的App shore、亞馬遜公司的云計算服務平臺AWS、阿里巴巴的淘寶天貓、滴滴出行、P2P模式、網(wǎng)絡直播等業(yè)務模式本質上都是平臺化�！捌脚_為王”的`戰(zhàn)略思想已成普遍共識，內部為員工搭建發(fā)展平臺，外部為客戶、消費者搭建平臺。豈止如此，在企業(yè)基礎管理層面也同樣閃爍著“平臺化”思想的光芒。近年來，參與型領導風格越來越受到推崇。參與型領導最根本的是在部門或團隊內部形成一套員工積極參與的機制。它不因領導更換或工作內容改變而發(fā)生根本性的改變。這種機制不正是“平臺化”思想。
讀《基業(yè)長青》，不僅能在公司戰(zhàn)略層面得到很多啟發(fā)，而且對于日常的基礎管理從中也可以獲得指導，猶如享受了一場管理思想的盛宴，非常值得深讀。也不奇怪該書被《哈佛商業(yè)評論》評選為“90年代最重要的兩本管理書籍”之一，作者詹姆斯·柯林斯曾被評為對中國管理影響最大的15人之一。其另一本管理暢銷書《從優(yōu)秀到卓越》，延續(xù)了《基業(yè)長青》主要管理思想，相信也一定非常值得閱讀。
竹子作文600字7
1、做造鐘師，而不是報時人。
第一次閱讀本書的時候，自己還是只是一名技術人才(自認為的)，在培訓的講臺上揮灑者辛勤的汗水，慢慢被領導提拔到了培訓管理崗位，卻仍然忘不了對技術的專研，大部分的時候都花費在PPT上，似乎做好PPT就是本職工作，對于領導善意的提醒選擇性的忘記了。
經(jīng)歷了幾個公司的工作變化，操作過公司訓練體系構建，梯隊人才培養(yǎng)、管理培訓生培養(yǎng)、網(wǎng)上學習平臺搭建等項目之后，才發(fā)現(xiàn)原來的培訓工作只是簡單的在 報時，而更進一步的工作需要的是我們轉換身份成為造鐘師。
1787年美國制憲會議上，最重要的問題不是 誰應該當總統(tǒng)?誰應該領導我們?誰是我們當中最聰明的人?誰是最好的國王?美國的制憲先賢們治理思考的問題是： 我們能夠創(chuàng)建什么樣的程序，是國家在我們身后仍然能夠擁有很多優(yōu)秀的總統(tǒng)?我們希望建立哪一種長治久安的國家?要靠什么原則來建國?國家應該如何運作?我們應該制定什么知道方針和機制，以便創(chuàng)造我們夢想的國家?
從個人到公司，同樣也是需要轉化心態(tài)，從報時轉變?yōu)樵扃姡髽I(yè)的管理層應該少從高瞻遠矚的產品觀點來思考，少追求魅力型領袖的人格特質，而多從組織方面的前瞻眼光思考，多考慮構成高瞻遠矚公司的特質。
2、超越利潤的追求務實的理想主義
索尼創(chuàng)始人井深大1945年創(chuàng)立索尼的時候，業(yè)務才涉及到失敗的電飯煲、味增湯、粗糙的電熱毯，從遷移到東京之后不到10個月，而且遠未賺到多余的周轉資金之時，就替公司制訂制定了一份公開說明書(實際文件比較長，以下只是摘譯)
如果能夠建立一種環(huán)境，讓員工能夠靠堅強的團隊合作精神團結在一起，并全心全意發(fā)揮他們的科技能力那么，這種組織便可以帶來無盡的快樂和利益志趣相投的人自然會結合起來，推動這些理想。
我們的基本原則，從創(chuàng)辦人構思出來后一直維持不變，我們把核心價值觀和務實分的清清楚楚，核心價值觀不改變，但是實務做法可以改變，我們也清楚的表明，利潤很重要，卻不是惠普存在的原因，公司是為了更基本的原因而存在�；萜涨癈EO 約翰61楊 1992年
以上高瞻遠矚的公司均把核心價值觀與愿景理念放到了第一位，就如同中國共產黨一樣將實現(xiàn)共產主義作為終生奮斗的目標。是不是因為核心價值觀理念，我們就應該放棄對利潤的追求呢?從書中我們可以看到高瞻遠矚的公司主要為理念所驅動，而不是純粹的為利潤目標所驅動。擴大利潤的目標并不主導一切，高瞻遠矚的公司是在能夠獲利的.情況下追求目標的。
對于連鎖門店來說，是要完成全年度銷售業(yè)績目標不顧一切呢?還是要執(zhí)行標準化打好基礎，如：提高門店服務質量。如果要提高服務質量的話，從改善門店環(huán)境、提升店員專業(yè)知識等方面都需要進行大量的投入，會犧牲我們的資金、時間、精力等，如何抉擇呢?我們需要區(qū)分那些是符合我們核心價值觀的，那些是與我們的理念不符的，尋找務實的解決辦法，并遵循核心價值觀進行行事。
3、目標與文化
在走訪過的企業(yè)中，有朋友再詢問如何保留員工的積極性，降低員工的流失。我只是詢問到企業(yè)有讓員工看到未來的希望嗎?你所工作的企業(yè)有目標嗎?這些目標會刺激進步嗎?會創(chuàng)造動力嗎?會促使大家行動嗎?會讓人激情四射嗎?他們會認為這種目標有刺激性、冒險性、令人激奮嗎?他們愿意為此貢獻創(chuàng)造力和精力嗎?
筆者下半年協(xié)助新加坡的咨詢老師完成企業(yè)文化重建的項目，包括重塑企業(yè)愿景、核心價值觀，確立三年規(guī)劃目標等，對企業(yè)目標的設定深有體會。在遵循SMRAT的原則上，能不能在膽大一點，步子再往前多跨一步。從5億到50億，用荷塘效應的模式去激發(fā)員工的熱誠，設置膽大包天的目標，讓企業(yè)的員工看到未來的愿景，在目標的指引下充滿戰(zhàn)斗力。
談及企業(yè)文化，企業(yè)能否建立像宗教一樣的文化，讓員工有自己的信仰(企業(yè)與員工共同的愿景)，適合的人自然會留下，不適合的人也自然會離開。筆者的外婆是個虔誠的佛教居士，平時戒葷，每天都會念經(jīng)，不需要監(jiān)督，也從來不會忘記，過世前隆重交代酒席必須是全素。全身心的修行，信仰是什么呢?她堅信修行可以給全家人帶來平安。
書中作者寫到迪斯尼的魔力，在對員工的警句中寫道，我們在迪斯尼樂園里會疲倦，但是，永遠不能厭煩，而且，即使這一天很辛苦，我們也要表現(xiàn)出快樂的樣子。必須展現(xiàn)真誠的笑容，必須發(fā)自內心如果什么東西都幫不上忙，請記�。何沂穷I薪水來微笑的。
我們所做的都是讓大家快樂，讓所有進入迪斯尼樂園的人，不論是誰，說什么語言，什么膚色或有什么其它差別，我們來這里就是讓他們快樂的。所有員工的信仰就是讓顧客快樂。在同一的信仰下，員工反映出來的行為就是符合企業(yè)的核心價值觀，帶給顧客快樂。
從培訓的角度，企業(yè)建立宗教般的企業(yè)文化，能讓上下一心，為共同的愿景努力奮斗。
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《基業(yè)長青》屬于一本企業(yè)管理類書籍，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯。本書來源他們在斯坦福大學為期6年的研究成果，書中通過數(shù)據(jù)對比的方式講述了18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內在因素，找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質和動力，并把這些發(fā)現(xiàn)轉化為有用的觀念架構并為那些有志于建立經(jīng)得起時間考驗的偉大公司的企業(yè)家提供實際指導。
本書共有11章，第一章為翹楚中的翹楚，列舉了本書所研究的36個公司，12個與大家想法不一樣的思考，以及作者是如何做研究而寫出本書，我覺得第一章是本書的精華所在，上面提供很多可以借鑒的方法論，如研究高瞻遠矚公司與對照公司、選擇研究對象的方法、多角度的研究思維等。第二章到第十一章講述高瞻遠矚公司應該具有的10觀念架構，非常有可操作性。
造鐘，不是報時。擁有一個偉大的構想或身為高瞻遠矚的魅力型領袖，好比是“報時”;建立一家公司，使公司在任何一位領袖身后很久、經(jīng)歷許多次產品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一個企業(yè)主要在于建立一個好的架構，即好的組織管理制度，活的機制。這樣公司不會因為一個風云領導者的離開而變得默默無為或倒閉。超越利潤的追求。一個公司應該賺錢，這樣才能活下來，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，沒有他們，就沒有生命，但這些東西不是生命的目的，一個公司更應該有更高尚的追求，這樣的公司才能長盛不衰。保存核心，刺激進步。一家公司即使擁有世界最珍貴、最有意義的核心理念，如果只是無所事事，或是拒絕改變，世界也會拋棄它。一個時刻追求進步的公司，才有前途，公司在改革進步的過程一定要堅守核心價值。核心理念和追求進步的驅動力像我國的陰陽八卦一樣，在高瞻遠矚公司中和平共存，彼此協(xié)助、補足和強化。膽大包天的目標。高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結，這種目標光芒四射、動人心弦，是有形而高度集中的東西，能夠激發(fā)所有人的力量。教派般的文化。一個公司強大與否取決于公司的文化，要成為基業(yè)長青的公司應當具有公司成員都信奉的.文化。擁有可以傳承的文化，是一個公司區(qū)別于其他公司的內在靈魂。想起自己在做社團文化建設時也不知不覺地應用這個理念。同時預感和君咨詢公司將成為一個偉大的公司。
擇強汰弱的進化。企業(yè)是逐漸演進的物種，書中3M公司是最好的進化式進步的證明，不斷思考超越自己才能不被淘汰。自家長成的經(jīng)理人。書中高瞻遠矚的公司加起來總共1700年的歷史，只有4次外人直接接手CEO角色的個別案例，可知重要的是公司領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，讓領袖具有連續(xù)循環(huán)性。這章使我想到萬科，他的領導者王石，郁亮都很相似，而且就我所知萬科也在快速轉型。永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標，高瞻遠矚公司設置強大有力的機制來產生永不滿足的心態(tài)，消除滿足從而在外部世界發(fā)出要求之前，就刺激變革和改善。他們先為長期努力，同時又用極為嚴格的短期標準自我要求。起點的終點。把每次突破變成可行的任務的起點，時刻站在進步的階梯上。構建愿景。最持久、最成功的公司的基本特質是他們保存一種核心理念，同時刺激進步，積極改變除了核心理念以外的任何東西。
總之，一個公司或者組織長久的發(fā)展下去，需要使其存在具有價值，核心價值觀是公司的精神和持久的原則，它是一套不需要外部調整的永恒指導原則。公司或者組織必須要有自己核心的價值觀或者核心使命，同時以其內生的力量不斷更新，才能長盛不衰。一個公司或者組織必須時刻去認識自身，就像一個人應該不斷認識自己，這比目標更重要。推薦讀此書，特別是想創(chuàng)業(yè)的同志和做管理工作的同志。另外覺得《中國共產黨黨史》是絕佳的管理學書籍，同推薦。
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《基業(yè)長青—企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準則》是一本探討高瞻遠矚公司的書，它用大量的實例和數(shù)據(jù)為我們系統(tǒng)展示了高瞻遠矚公司長期擁有杰出地位的根本要素。該書不同于一般的、市場上大多數(shù)的管理類圖書，它超越了諸如戰(zhàn)略、研發(fā)、產品、市場、營銷等等管理技術層面的研究與討論，發(fā)現(xiàn)了杰出公司出類拔萃的永恒品質，對公司永葆卓越的根源見解獨到、剖析精辟，作者以優(yōu)美流暢、富于激情的筆觸使我們確信，“創(chuàng)建一家恒久的偉大公司，一個真正值得長青的基業(yè)，乃是崇高的使命”。
整部書圍繞打破“12個迷思”展開，即：
迷思1、偉大的公司靠偉大的構想起家;
迷思2、高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領導者;
迷思3、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的;
迷思4、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀;
迷思5、唯一不變的是變動;
迷思6、績優(yōu)公司事事謹慎;
迷思7、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點;
迷思8、最成功公司的最佳行動都是來自高明、復雜的戰(zhàn)略規(guī)劃; 迷思9、公司應禮聘外來的CEO才能刺激根本變革;
迷思10、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手;
迷思11、魚與熊掌不能兼得;
迷思12、公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。《基業(yè)長青》讀后感
破除上述12個迷思，既是作者專注6年的企業(yè)研究的成果，更是18個高瞻遠矚公司優(yōu)秀特質的無聲昭示。
就象龜兔賽跑寓言一樣，高瞻遠矚公司起步時經(jīng)常步履蹣跚，最終卻贏得長距離的競賽。作者的研究表明：高瞻遠矚公司的領導者更加專注于建構一種大而持久的制度，并不刻意成為偉大領袖，他們追求的是制造時鐘，而不是成為報時人。擁有一個偉大的構想，或身為高瞻遠矚的魅力型領袖，好比是“報時”;建立一家公司，使公司在任何一位領袖身后很久、經(jīng)歷很多次產品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一家高瞻遠矚公司的創(chuàng)建者通常是造鐘的人，而不是報時的人。他們主要致力于建立一個組織，一個會滴答走動的時鐘，而不只是找對時機，用一種高瞻遠矚的產品構想打進市場，或利用一次優(yōu)秀產品生命周期的成長曲線;他們并非致力于取得高瞻遠矚領袖的人格特質，而是采取建筑大師的方法，致力于構建高瞻遠矚公司的組織特質;他們努力的最大成果不是實質地體現(xiàn)一個偉大的構想，不是表現(xiàn)人格的魅力，不是滿足個人的自尊或累計個人的財富，他們最大的創(chuàng)造物是公司本身及其所代表的一切。高瞻遠矚的公司往往并不是源自一種極為成功的創(chuàng)業(yè)產品、一個特別的科技和市場機會，而是一步一個腳印，持之以恒地積累， 堅持把公司作為終極創(chuàng)造。這些讓人動容的研究成果和感奮人心的表述，讓我們走出對“偉大構想”的困惑和對“魅力領袖”的迷信，充滿自信與期待地煥發(fā)創(chuàng)業(yè)的激情。
該書告訴我們，一個杰出的公司要有超越利潤的追求�！拔覀兊幕驹瓌t，從創(chuàng)辦人構思出來后一直維持不變，我們把核心價值觀和實務分得清清楚楚，核心價值觀不改變，但是實務做法可以改變，我們也清楚地表明：利
潤雖然重要，卻不是公司存在的原因。公司是為了更基本的原因存在”(惠普前任CEO約翰·楊) 。對優(yōu)秀的公司來說，最重要的根本因素是指引、激勵公司上下的核心理念，亦即核心價值觀和超越利潤的歸宿感。這種理念在長期內是相當固定的。“追求最大利潤”一向不是高瞻遠矚公司主要的動力或首要目標，高瞻遠矚公司追求的是一組目標，賺錢只是之一，而且不見得是最重要的目標，在更多的情況下，他們把利潤理解為在核心理念驅動下所從事事業(yè)的自然回報。或者說，高瞻遠矚公司在追求利潤和股東財富的同時，同樣追求更廣泛、更有意義的理想，擴大利潤的目標并不主導一切，他們是在獲利的情況下追求目標的—同時達成兩種目標，也就是同時擁抱理念和利潤。這也恰恰證明了，一個偉大的、長期成功的企業(yè)(公司)必須要承擔起社會責任，而絕不能僅僅追逐利潤�！痘鶚I(yè)長青》讀后感
書中闡述的一項有意思的研究結論是：“我們并未發(fā)現(xiàn)任何特別的'理念內容和成為高瞻遠矚公司息息相關。研究表明，理念的真實性和公司持續(xù)一貫符合理念的程度要比理念的內容重要�！币簿褪钦f，重要的不在于公司理念的內容，而在于公司的一切作為都能遵循核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我么應該珍視什么?”，只問“我們究竟實際珍視的是什么?”。高瞻遠矚公司幾乎都虔誠地維持核心理念，很少改變。這提示我們，一個公司的價值觀、使命等等理念，重要的不是是否有“創(chuàng)意”、是否“討人喜歡”，甚至是否“正確”，而在于是否真正能夠貫徹組織上下，“入腦入心入行”，真正指引和激勵公司的人!
關于公司的核心理念，除了“明確”和“固守”兩個要點外，很重要的還有“保持其塑造的力量”，這包括經(jīng)理人的培養(yǎng)和繼任規(guī)劃，即從內部人
才中培養(yǎng)、提升和慎重選擇管理人才;也包括營造“教派般的文化”，極為明確的自我認知、事業(yè)目的和要達到的目標，“熱烈擁護的理念、灌輸信仰、嚴密契合、精英主義”，這些讓公司與員工間能夠相互選擇和提升，激發(fā)忠心、熱忱和崇高理想的過程中強化公司的核心理念，塑造出卓越的員工，而根本不容納那些不愿或不符合其確切標準的人。
一般來說，變革與穩(wěn)定、保守與勇猛往往構成沖突和矛盾，不能同時并存。在穩(wěn)固核心理念的同時，卻要保持追求進步的強大動力，高瞻遠矚公司是如何做到的呢?答案是：高瞻遠矚公司不受二分法的限制，用兼容并蓄的方法讓自己跳出困境，使他們能夠同時擁抱若干層面的兩個極端。他們堅持理想主義和務實主義的融合，他們愿意和善于調整可以改變和適應無損于核心理念的任何方面，配合保存核心及刺激進步的心態(tài)創(chuàng)造有形機制，倡導“先驅精神”和“首創(chuàng)精神”，勇于投身“膽大包天”的目標，從事大膽、具有挑戰(zhàn)性而且經(jīng)常具有高風險的任務和計劃，以激發(fā)進步，實現(xiàn)超越。
而在另一方面，高瞻遠矚公司的大部分成功并不是起因于“先知先覺”的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是依靠試驗、嘗試錯誤和機會主義，或者確切地說，是靠運氣。這聽來似乎有些難以置信，尤其是當我們學習了“戰(zhàn)略管理”，大講各種“策略”、“謀劃”之際。但高瞻遠矚公司進步的兩種形態(tài)：膽大包天的目標+進化式的進步，是本書研究得出的可信結論。膽大包天目標帶來的進步設計確定不疑的既定目標，而進化式進步則和不確定性有關，即多方嘗試、保存有用;膽大包天目標帶來的進步是大膽的和跳躍式的，而進化式進步通常由漸進式的小步驟或突變開始，最后發(fā)展為經(jīng)常是意料之外的策略性轉變。這啟示我們，要保持公司的持久活力、蓬勃生機和不斷成長，就要尊重
首創(chuàng)精神，敢于嘗試、寬容失敗(甚至是“持之以恒”的失敗)，保持永不饜足的好奇心和對進步的追求，遠離停滯和僵化，建立持續(xù)刺激和強化進化式進步的機制，“增生、變化，最強者生存、最弱者死亡”，保留有用的，拋棄無用的。
一個基業(yè)長青的公司其最后的訣竅是“永不滿足的機制”�！叭绾巫晕腋倪M，使明天做得比今天好”，他們把這個問題看做生活方式，變成思想和行動的習慣—持續(xù)改善是制度化的習慣，是一種有紀律的生活方式，它融入了組織結構，并且用有形的機制予以強化，激發(fā)對現(xiàn)狀的不滿及對自我的嚴格要求。高瞻遠矚公司最注重戰(zhàn)勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標。能夠擊敗對手是他們不斷自問的附帶結果。不管他們多有成就，不管他們超前對手多遠，他們從來不認為自己已經(jīng)“做得夠好了”。這些論述使我們得以超越一般的“競爭”，告別自滿、懶惰、遲緩、膽怯和低效，唯有抱著“永遠不夠好”的信念，永不言休地努力工作、追求進步和持續(xù)地為未來努力奮斗，方能成就一番偉大的事業(yè)，建立長久之功!
這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。
竹子作文600字10
隨著市場經(jīng)濟的進一步延伸，隨著WTO協(xié)議的簽定，隨著西方經(jīng)濟對中國市場經(jīng)濟的沖擊，企業(yè)的發(fā)展趨勢更為扁平化，權利更為下放，分布地域更為廣闊，個人自主權更為加大，企業(yè)更難用傳統(tǒng)的等級、制度、預算之類的控制方法來維系，因此企業(yè)維系方法會越來越理念化。但是，大家仍然有人類的根本需要，必須屬于某種引以為毫的團體，大家對于指引方向，讓生活和工作具有較高的價值觀和目的感，仍然有著根本的需要；對于和別人聯(lián)系，分享由共同信息和期望構成的關系，仍然有著根本的需要。
在今天，員工會比過去任何時候都需求更大的自主權，同時需求和他們有關的組織代表某種意義。因此，一個企業(yè)想立足于充滿競爭的市場經(jīng)濟下，并且保持不敗的地位，首先應該具有最根本的“核心理念”。一個企業(yè)存在的價值和原因僅僅是以“賺錢”為目的的嗎？不，其實“賺錢”僅是一個企業(yè)、一家公司存在的一種重要結果，一群人走在一起組織成一家公司，最根本的原因是為了合力完成一己之力無法做到的事情——為“社會作出貢獻”。也許有很多的人會認為，這頂“為社會作出貢獻”的帽子過于平凡、或者是為了掩蓋“賺錢”的實質而提出的一個口號而以。當然不可否認，“利潤”是企業(yè)生存的必要條件，而且是達成重要目的的手段，但對于世界上一些知名的“高瞻遠矚”公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的，但是，沒有他們就沒有生命。另一方面，我們也不可否認在“賺錢”的基礎上，許多知名企業(yè)對社會進步作出的貢獻，沒有波音公司制造出的波音707，也就沒有現(xiàn)在高速發(fā)展的民用航空事業(yè)，如果索尼公司沒有研發(fā)出隨身攜帶的便攜式收音機，那我們的精神文化生活，就沒有如此多元化的發(fā)展。
然而，一家公司如何在“賺錢”的基礎上為社會作出貢獻，從而得到社會的認可，擁有核心的理念，這才是一家企業(yè)長盛不衰的根本信條。一家公司成、敗之間的真正差別應該歸因于公司激發(fā)員工多少偉大的精神和才能，這就是信念的力量。任何公司、企業(yè)想繼續(xù)生存和獲得成功，一定要有健全的`企業(yè)信念、企業(yè)文化，作為所有政策和行動的前提，而這種企業(yè)信念并不需要理論和外界的肯定，它不會隨著“利潤”的驅使，或者形勢的趨勢和流行而搖擺和改變，然而一個企業(yè)如何制定“核心理念”（或者“核心價值”）？“核心理念”又從何而來？是從一些先進的“高瞻遠矚“公司照搬而來？還是研究一些管理類書籍（如這本《基業(yè)長青》）而來？還是以“利潤最大化”的目的中而來？不，都不是。
當一個企業(yè)制定核心理念時，最重要的是要抓住自己相信的東西，而這種東西不僅是要你一個人相信，你要讓你公司的每一份子都相信這個理念，為了這個理念去共同努力，取得企業(yè)的長效成功和不斷進步，這才是一個企業(yè)生存下去最重要、最基礎、最核心的東西。我公司做為一個新創(chuàng)業(yè)的“以服務為主“的公司，更應該在公司的發(fā)展過程中盡快找到我們公司的“核心理念”是什么，我們公司存在的“價值“是什么？當我們尋找到一個屬于自己的“核心理念”時，就能造就一個成功的企業(yè)嗎？不。光靠“核心理念”無法造就一個成功的企業(yè)，因為一家公司即使擁有世界上最珍貴、最有意義的核心理念，但沒有改變、沒有進步，世界也同樣會拋棄它。一個公司不能只是繼續(xù)做以前行得通的事情，因為四周環(huán)境的每件事情都在發(fā)生變化，想要成功就必須站在變化的前面。但，如何取得進步、如何刺激進步呢？首先要具有膽量，敢構思膽大包天的目標，這個目標要明確、動人，是眾志成誠的決心，這個目標需具有挑戰(zhàn)性，且具有高度的風險性，這個目標可以使大家團結一致，動人心弦，是有形而高度集中的東西，能夠激勵所有人的力量。
也許這個目標的實施結果是失敗的，但作為一名優(yōu)秀的經(jīng)理人，應具有承擔風險和承受失敗的心理承受能力，要努力進行多方面的嘗試，從失敗的教訓中找到經(jīng)驗，找出有用的東西，從而產生新穎和以外的進步之論；其次，應具自己企業(yè)特點的文化理念，讓公司每個成員都相信這個理念，從而每個成員都能為之而努力，使這個文化理念具有凝聚力，利用這個理念將公司的成員緊緊的團結在一起，形成一種團隊精神，為了公司的長足發(fā)展而付出努力，繼而對公司的進步方向進行探討，且要持續(xù)不斷、一心一意追求自我改進的的程序，目標是要越做越好，永遠追求更好。
大致讀完《基業(yè)長青》這本書，感覺這本書講了很多基礎的、無形的管理理念，這對于公司的基礎建設有很大的幫助。但我認為最核心的、最讓我有所觸動的就是“核心理念，刺激進步”這個管理概念，特別是我們這樣一個比起那些知名的高瞻遠矚公司來說，我們的公司還只是一個創(chuàng)業(yè)階段的服務性質的公司，我們現(xiàn)在首要任務應該是確定我們公司的“核心理念”是什么？我們應該如何采取激勵機制來刺激員工的積極性、促進公司的長足發(fā)展和進步。
竹子作文600字11
認識《基業(yè)長青》這本書是在本科的時候，教管理學的老師在課堂上多次提到。但到今天我才細讀了這本書。主要內容：斯坦福大學兩位教授柯林斯和波勒斯在一項為期6年的研究項目中，選取了18家長卓越非凡、長生不衰的公司進行了深入地研究，包括通用電氣、3M、默克、沃爾瑪、迪士尼、惠普等，它們平均擁有近百年的歷史。在論述中，每一家卓越非凡的公司，作者都選了一家失敗的對照公司，通過對比歸納發(fā)現(xiàn)擁有百年歷史的公司長盛不衰的秘密。
全書最核心的觀點只有八個字：保存核心+激勵進步。作者用了中國古代的陰陽太極圖來表達主要觀點，以表明保存核心與激勵進步二者是兼容并蓄、互補互動的。作者認為，最持久、成功的公司總能夠分清楚什么應該是永恒不變，什么應該是應時而變的。永恒不變的是企業(yè)的核心價值理念和使命(即保存核心)，應該隨時而變的是運營方式、具體的目標、策略(即激勵進步)。企業(yè)的核心價值理念多年來一直被人們所討論，但在這本書中，我讀到了關于核心價值理念不太一樣的觀點，這是這本書給我最大啟發(fā)之處。
迪士尼的核心理念和使命是讓人們快樂;沃爾瑪?shù)暮诵睦砟詈褪姑亲屍胀ㄈ速I得起各種商品;福特的核心理念和使命是實現(xiàn)汽車的大眾化;3M的核心理念和使命是用創(chuàng)新的方法來解決生活中的難題。核心價值理念和使命(百年企業(yè)的遺傳密碼)有幾個重要的特征：
1.不會隨時間環(huán)境的改變而改變，如果會改變的就不是核心，比如質量(顧客至上、服務、創(chuàng)新等等)，今天被很多企業(yè)拿來當做核心理念，可是，假設10年后同類商品的質量都差不多的時候，你們公司還會將質量視為核心嗎?如果不會那就不是核心。
2.卓越非凡的公司(不太喜歡譯者形容為膽大包天的公司)他們的核心價值理念和使命往往跟賺錢和利潤無關，典型的像迪士尼讓人們快樂。核心理念和使命是公司存在的根本意義和理由。雖然這些公司不以賺錢為根本目的`，但當他們追求理想的時候，金錢往往隨之而來。這便是老子所謂的無為而無不為、以不爭為爭(如果兩位作者懂中國古代哲學，或許不會對他們的研究發(fā)現(xiàn)如此驚訝)。
3.核心理念和使命永遠達不到。這一點聽起來很矛盾，但正因為達不到，企業(yè)才會不斷追求，擁有永不枯竭的動力。核心理念和使命的主要作用是激勵和引導，就像一座燈塔或是天上的啟明星，永遠在那兒，鞭策著企業(yè)前進。輕易到達目標容易讓人自滿得意而不思進取，擁有一個偉大而永遠不能滿足的目標是偉大企業(yè)長久的邏輯所在。
4.必須堅守，并具體化。幾乎企業(yè)都有所謂的愿景、目標和宣言，但大部分只是一種響亮的口號。偉大公司不會特意反復強調它們，甚至不提，而是具體化為公司的行為日常，融化到企業(yè)員工的行為和企業(yè)氛圍的點點滴滴中，而且一直堅守。
除了核心理念和使命，這本書讓我觸動和受啟發(fā)的還有幾個觀點：
1.造鐘，而不是報時。想象你遇到一個有特異功能的人，他在任何時候都能夠準確地報出時間，人們對他一定會感到很驚訝，但是如果這個人不報時，而是制造了一個永遠可以報時、甚至在他百年之后仍能報時的時鐘，豈不是更令人贊嘆不已嗎?作者的造鐘理論貫穿于全書，在他看來，偉大企業(yè)之所以能夠長久，在于它們善于造鐘，創(chuàng)造根本性的、可持續(xù)的東西。
2.勇于追求偉大的目標。波音公司為了制造出噴氣式客機，成為民航市場的領導者，曾經(jīng)冒著破產毀滅的危險下過幾次豪賭。敢于樹立膽大包天的目標然后狂熱地去追求它，這是波音帶給我最大的震撼之處。 我們的人生又何嘗不能如此?不要管別人笑我們是否異想天開還是不自量力，只要是自己想要實現(xiàn)的，就勇敢地去追求。
3.企業(yè)是逐漸演進的物種。很多企業(yè)如強生、惠普、運通等等，他們在創(chuàng)業(yè)之初其實根本不知道要做什么，今天的許多主要業(yè)務都是當初意外涉足的結果，更多靠的是時代機遇、機會主義。偉大的公司剛開始未想過要成為偉大的公司，甚至沒有任何宏偉復雜的戰(zhàn)略計劃與藍圖，但與對照公司不同之處他們能夠不斷地行動、改正、嘗試。這對于人生規(guī)劃也是一樣的，剛開始其實無需有太高遠的理想或細致的規(guī)劃，認真地做好每一份工作，保持不斷地進步，往往能獲得出乎意料的成就。
或許工作后到了企業(yè)再讀這本書會有更大的感悟，由于我讀這本書的時候還在找工作中，因此比較多得從人生發(fā)展生活規(guī)劃的角度去理解和感悟。雖然這本書講得是企業(yè)管理，但我認為其解釋的許多道理同樣適用于人生與生活。當抽象到一定的高度，如哲學層面，許多東西都是相通的。
此外，這本書很暢銷，但跟我以往讀到的暢銷書有所不同。作者是以一個學者的身份向我們介紹他們的發(fā)現(xiàn)的，在第一章和最后的附錄里詳細地介紹了他們的研究方法，而且態(tài)度十分謙虛。研究方法不錯，值得學習。
竹子作文600字12
《基業(yè)長青》是一本探討如何成為“高瞻遠矚公司”的書，這是一個研究大企業(yè)成長過程長達六年而出品的書籍，作者找出了一批世界性的“高瞻遠矚公司”，通過系統(tǒng)性的研究它們的歷史發(fā)展。還找出一批分別對應的且并不遜色但整體地位不及高瞻遠矚公司的對照公司，來驗證。從而發(fā)現(xiàn)高瞻遠矚公司長期擁有杰出地位的根本因素。
高瞻遠矚公司展露出可觀的彈性，呈現(xiàn)出從逆境中恢復的能力因此，高瞻遠矚公司能夠獲得杰出的長期績效。整本書圍繞打破“12迷思”展開：
1、偉大的公司靠偉大的構想起家；2、高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領導者；3、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的；4、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀；5、唯一不變的是變動；6、績優(yōu)公司事事謹慎；7、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點；8、最成功公司的最佳行動都是來自高明、復雜的戰(zhàn)略規(guī)劃；9、公司應禮聘外來的CEO才能刺激根本變革；10、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手；11、魚與熊掌不能兼得；12、公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。
想成為高瞻遠矚的公司“必須超越利益”的追求。
高瞻遠矚公司追求一組目標，賺錢只是目標之一，而不見得是最重要的目標。他們?yōu)橥环N核心理念指引，這種理念包括核心價值和超越了只知賺錢的使命感。核心價值觀是一家公司、一個組織長久不衰的信條。而使命是公司除了營業(yè)獲得利潤之外存在的根本原因，它主要的作用是指引和激勵。在高瞻遠矚公司中，他們把利潤理解為在具有核心理念時，從事事業(yè)而得到的自然回報。
保存核心，刺激進步。
這是高瞻遠矚公司的基礎。就高瞻遠矚公司而言，沒有放諸四海皆準的“正確”核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我們應該珍視什么？”只問“我們究竟實際珍視的是什么？”根據(jù)時代的不同，環(huán)境都會變，但是高瞻遠矚公司幾乎都虔誠的維持核心理念，很少改變。
膽大包天的目標。
高瞻遠矚公司勇于投身“膽大包天的目標”。巧妙運用這樣的目標，激發(fā)進步。因為有了膽大包天的目標，萊克兄弟發(fā)明了飛機，為今天去往世界各地提供了便利；因為有了膽大包天，人們開始制造火箭，飛向太空，尋索太空的奧秘�？煽闯瞿懘蟀斓哪繕藢τ诠镜闹匾�。
教派般的文化。
高瞻遠矚公司通常是以理念為核心，像一個教派一樣。如果把公司比喻為教派，那么，教派的教義則是上文所提到的核心理念。公司需建立一個具體的特定方法來是公司成員們熱心保持。
擇強汰弱的進化。
只有切實符合高瞻遠矚公司核心理念和規(guī)范準則的`人，才會發(fā)現(xiàn)那里使他們絕佳的工作地點。高瞻遠矚公司部分最佳行動來自實驗、嘗試錯誤和機會主義，說得正確一點，是靠機遇�！拔覀兌喾絿L試，保留可行項目”。核心理念好比自然界的遺傳密碼。即使公司經(jīng)歷了進化、突變，但核心理念不會改變。
自家長成的經(jīng)理人。
高瞻遠矚公司由自行培養(yǎng)的經(jīng)理經(jīng)營的比率遠遠超過對照公司（6倍）。公司內部培養(yǎng)人才、提拔人才是傳承企業(yè)的最好方法，若從外部招聘，則會在企業(yè)文化上、核心理念上有所偏差，不利于企業(yè)更好的發(fā)展。
永遠不夠好。
高瞻遠矚公司最注重戰(zhàn)勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標。從來不認為自己已“做得夠好了”。永不滿于現(xiàn)狀，這樣會使企業(yè)更快發(fā)展起來。
起點的終點。
高瞻遠矚公司不會用非此即彼的二分法使得自己變得冷酷無情。它們采用“兼容并蓄的融合法”，以一種看似矛盾的觀點追求魚與熊掌兼得。
構建愿景。
高瞻遠矚公司獲得這樣的地位，并不是主要依靠愿景宣言。在建設高瞻遠矚公司的過程中，擬出一篇宣言可能是有用的一步，但只是一千步驟里的一步而已。
在這本書中，講述了作者經(jīng)過研究而得到的根本理念，造鐘、兼容并蓄、保存核心刺激進步、協(xié)調一致。在未來，這同樣也是重要的觀念。在這個不可預測和多變的環(huán)境里，會有更多生存機會的，往往是具有這些根本理念的公司，此書老譚強烈推薦想把企業(yè)做大做強的老板和職業(yè)經(jīng)理看看，不要整天鉆在錢眼里出不來，那樣你是賺不到大錢的。
竹子作文600字13
17年就買了《基業(yè)長青》這本書，但一直很懶。。沒有看過。4月份看到段永平推薦這本書，才從一堆書中找出來看，看的過程中也很懶，用了兩個月才看完。不過，還是不少收獲。
這本書的核心意思是，過去幾十至一百年持續(xù)優(yōu)秀的公司（書中成為“高瞻遠矚公司”）都有自己的核心理念，和一套持續(xù)不斷傳承核心理念、圍繞核心理念運作的機制。
核心理念不能被創(chuàng)造或定義，只能在公司或組織的運行中去發(fā)現(xiàn)。
書中把核心理念分為核心價值觀和使命兩部分。核心價值觀是公司的精神和持久的原則，是一套不需要外部調整的永恒知道原則。核心使命像是地平線上指引的恒星，可以永遠的追尋但不可能達到，使命本身不會改變但卻能激發(fā)改變，一個公司或組織要永遠投身于使命，永遠刺激變革和進步。
優(yōu)秀的公司或組織都有一套讓自身持續(xù)優(yōu)秀的運作機制（作者稱之為“造鐘”），而不是僅僅依靠個別優(yōu)秀的領袖或某個優(yōu)秀的產品（作者稱之為“報時”）。即一個公司理念像民主制度一樣，需要持續(xù)不斷的維護，才能一代又一代的將核心理念傳承下去，整個公司才能憑借核心理念不斷發(fā)展，成為持續(xù)優(yōu)秀的公司。
此外，優(yōu)秀的公司或組織還有以下特點。保存核心、刺激進步的'機制，教派般的文化讓核心理念深入公司或組織每個角落，膽大包天的目標以刺激大家奮斗，擇強汰弱的進化機制讓公司不落后，符合核心理念的自家成長的經(jīng)理人，永不滿足的機制以保持持續(xù)的發(fā)展，以及不斷的消除不符合核心理念的事項、強化核心理念的初心和行動。
竹子作文600字14
《基業(yè)長青》通篇在講一個主題，即組織(尤其是企業(yè))存在與成功的最基本、最重要的東西是什么，柯林斯的回答非常明確，是價值理念。這與德魯克的研究與思想如出一轍。
此書是一本關于企業(yè)文化的專著，因為價值理念、使命、愿景是企業(yè)文化的核心。對企業(yè)文化的關注始于20世紀80年代，有著名的文化四重奏，也有大師級人物，如沙因、奎恩等�？铝炙沟某晒υ从趶膶嵶C的角度，說明了高瞻遠矚公司的與眾不同。實證研究在西方很受重視，而對中國的管理界來講，缺乏的不僅僅是實證的努力，更缺少實證的精神。大量充斥管理書架的快餐式讀本，基本上源于莫明的思考，國人的思考力可見一斑，而真正走進管理學的殿堂，恐怕更需要這種實證的糧食。然而，單憑想象的創(chuàng)造似乎符合東方的思考文化與方式，所謂系統(tǒng)思考。但管理作為實踐，可能從實證的角度來研究，更有說服力。但無論如何，柯林斯的《基業(yè)長青》值得一讀。
讀《基業(yè)長青》有一種回味感，盡管是第一次細細品嘗，然而，正因為管理的思想是相通的，于是，有了似曾相識的感覺。這種感覺很美妙，讓自己越發(fā)覺得對管理思想若有所得。
前段時間努力通讀了德魯克的著作，突然間，覺得對德魯克的思想理解了許多，頓時感到德魯克不愧為大師中的大師。我個人一直非常認同德魯克的管理思想，當今天通讀過《基業(yè)長青》，又重實證的角度驗證了德魯克思想的偉大。
關于企業(yè)存在價值的思考，尤其是企業(yè)的目標、使命、愿景，以及利潤對企業(yè)存在的意義，企業(yè)的`社會機能，等等，這一系列系統(tǒng)的思想非一般管理學者所體會�！痘鶚I(yè)長青》作為一本巨著，在國內也掀起了一場熱讀的氣氛。眾多企業(yè)將其指定為員工必讀書目。然而，我有一種擔心，盡管讀了就比不讀強，無論理解有多少，總會對企業(yè)的文化建設，尤其是思考企業(yè)的存在價值有所幫助，然而，我相信有絕大多數(shù)人并不會真正理解書中的偉大思想，更難以將此思考與管理體系結合起來。雖說這并無所謂，但作為管理學子，不免有些遺憾。
讀書的快樂不是源于一本書講了哪些故事與道理，而是讀者從書中體會了什么。
還是回到《基業(yè)長青》，談談對該書內容的理解。
首先，《基業(yè)長青》是一本企業(yè)實證研究的報告，它的價值不在于發(fā)現(xiàn)了真理，而在于驗證了假設。柯林斯之所以可能選取這樣一個研究課題，原因有二：一是找到高瞻遠矚公司的特質與動力，即與眾不同之處;二是系統(tǒng)地表述這種差異，并進行有效的傳播。在美國這樣一個市場經(jīng)濟高度發(fā)達的國度，有這個研究條件。就如書中所選取的對照公司，美國企業(yè)的實踐史給予了研究者這樣一個空間。當然，也有研究者的認真坦誠的研究態(tài)度。這讓我想到了中國的企業(yè)，作為國內的管理學研究者(至少我這樣定位自己，這個事業(yè)理由讓我無比興奮)，我們能做些什么，當中國企業(yè)還缺少歷史經(jīng)驗總結時，如何在實踐指導中國企業(yè)的前進，因為，企業(yè)是工業(yè)社會的重要器官，對于市場經(jīng)濟剛剛啟動的中國，企業(yè)對全社會的進步至關重要。這一點講述，德魯克在《公司的概念》一書中描述得非常詳細。作為中國的管理學研究者，我們該研究什么?尤其是想為中國企業(yè)的管理進步與變革提供一點力量的學者，我們應該如何為此創(chuàng)造價值?前幾日讀明茨伯格的《管理者而非MBA》更是感觸頗多，管理教育任重道遠。但無論如何，《基業(yè)長青》的立意是偉大的，坦誠、認真、平和的研究態(tài)度，決定著這本書的研究結果讓人充滿期待。
通過實證研究，通過選取那些對照研究的公司，柯林斯和波勒斯重新驗證了許多傳統(tǒng)的思想認知，《基業(yè)長青》便從這種思想認真入手，從實證結果的角度，一一做出分析與說明。
這種傳統(tǒng)思想的認識就是書中所謂的破除12個迷思，我覺得迷思用得非常好，在迷惑中思考。這12個問題是值得我認真思考的，盡管不一定記得住，但可從其內在邏輯中得到收獲。
竹子作文600字15
記得清華大學在教學活動中曾十分強調:不是給學生獵物，而是教打獵的方法。美國管理學家詹姆斯?c?柯林斯和杰里?I?波拉斯在《基業(yè)長青》一書告訴我們的恰恰也是這個道理。正如作者自己所說的“這不是一本描寫能力卓越、高瞻遠矚的領導人的書，也與高瞻遠矚的產品概念、高瞻遠矚的產品或高瞻遠矚的市場分析無關，也不談?chuàng)碛心撤N公司的展望。本書所談的問題更為重要、長久和真實。這是一本有關高瞻遠矚公司的書�！痹摃ㄆ撌龆嗍俏覀兺ǔＴ谄髽I(yè)管理方面所忽略甚至認識謬誤的方面。書中徹底批判了長期誤導大家對于企業(yè)能否長期生存發(fā)展的12種迷思。從企業(yè)管理角度來看，《基業(yè)長青》一書的確見解獨到。由此想到我國IT技術服務行業(yè)，從整個行業(yè)來說從無到有時間并不是很長，但是期間從業(yè)者卻經(jīng)歷了太多的大喜大悲。市場經(jīng)濟中，企業(yè)的生死盛衰已經(jīng)成為一道風景線，但大浪淘沙，一些企業(yè)，甚至是一些曾經(jīng)還不錯的企業(yè)消失了，另一些企業(yè)卻長盛不衰。個中奧秘，對照《基業(yè)長青》一書，不難得到十分有益的啟示。
掩卷沉思，感觸最深的就是是否應該確定和如何確定企業(yè)的核心理念，那些被市場淘汰的企業(yè)不正是缺乏正確的核心理念嗎？當今的企業(yè)大多會附庸風雅標榜自己的企業(yè)文化如何如何，也會搜刮肚腸編撰出幾條企業(yè)的核心理念。但往往這些東西經(jīng)不起時間和市場的推敲，或不能持之以恒�！痘鶚I(yè)長青》的作者告訴我們企業(yè)的核心理念不能創(chuàng)造或制定，而是需要發(fā)現(xiàn)。要靠內省找到核心理念。核心理念必須真誠無欺。不能編造假的理念，也不能讓理念理性化。必須發(fā)自內心地熱情擁護核心價值和目的，否則就不是核心理念，對核心理念要象偏執(zhí)狂一樣的堅持。書中還很明確地告訴我們核心理念和策略的本質區(qū)別，那就是核心理念是在任何時候、任何環(huán)境下都必須堅持下去的，而策略可以隨著市場環(huán)境的變化予以調整。作為一家期望長久存在，高瞻遠矚的公司，在期望獲取利潤之外還應該有更高的追求。正如HP公司的“尊重和關心每個員工”、沃爾瑪?shù)摹俺鲱櫩偷钠谕币约澳斯镜摹拔覀儚氖卤４婧透纳粕氖聵I(yè)”等等。反過來我們的企業(yè)過于關注短期利益，急功近利。
在這樣一種心態(tài)的驅動下，可能在一段時間企業(yè)能夠取得暫時的成功，但隨著市場劇烈變化的沖擊，那些沒有企業(yè)為何而存在的核心理念或沒有持之以恒固守理念的公司必然會被淘汰出局。客觀的說擁有核心理念并不一定會成為一個高瞻遠矚的公司，但一個高瞻遠矚的公司必須具備核心理念，而且這種核心理念應該是一種教化般的文化。這就好比是一場戰(zhàn)爭，在戰(zhàn)術上要重視敵人，隨著市場的變化和波動，企業(yè)必須隨時調整自己的.策略。而在戰(zhàn)略上，應有一種必勝的信念，有一種超越一時勝敗輸贏之上的最終追求。這幾年信息技術行業(yè)超常規(guī)的發(fā)展，使很多從業(yè)者，包括企業(yè)的領導人，心態(tài)浮躁，投機暴富的心理普遍存在。就拿IT服務企業(yè)來說，我們對企業(yè)存在的理由缺乏深層次的思考，過多拘泥于技術層面。隨著市場競爭的加劇，往往陷入迷茫當中，企業(yè)的發(fā)展失去了方向和動力。《基業(yè)長青》一書給了我們很好的啟示，我們確實需要很好的思考一下，我們存在和發(fā)展的理由�？赡苡腥藭J為，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心理念是一個務虛的過程。不錯，的確是這樣，這種理論上的務虛從來都是必要的。作者列舉了一些高瞻遠矚公司的核心理念，其中的一個規(guī)律是：它們能夠指引和激勵職員，并順應人性的需要并且一定要超越企業(yè)利潤的追求。企業(yè)和人一樣，永遠需要順應規(guī)律，而并非存在于“特異和神秘”之中�！痘鶚I(yè)長青》一書提供了新穎的見解，開拓了我們的思維空間。
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